Der Mythos der Leis­tungs­ge­sell­schaft: Warum Care­ar­beit und unsicht­bare Leis­tun­gen vor allem von Frauen das Fun­da­ment unse­rer Gesell­schaft bil­den, aber kaum Aner­ken­nung erfahren.

er Begriff der Leis­tungs­ge­sell­schaft (Meri­to­kra­tie) dient in sei­ner heu­ti­gen Form häu­fig als ideo­lo­gi­scher Deck­man­tel für struk­tu­relle Ungleich­heit. Das Ideal, dass gesell­schaft­li­che Posi­tio­nen aus­schließ­lich auf­grund von Talent und indi­vi­du­el­lem Ein­satz ver­ge­ben wer­den, schei­tert in der Rea­li­tät an der extrem unglei­chen Ver­tei­lung von sozia­lem, kul­tu­rel­lem und öko­no­mi­schem Kapi­tal. Das Sys­tem igno­riert nicht nur unglei­che Start­be­din­gun­gen, son­dern ent­wer­tet zugleich genau die Arbeit, die für sein eige­nes Funk­tio­nie­ren unver­zicht­bar ist.

Die­ser Bei­trag dekon­stru­iert den Mythos der Meri­to­kra­tie zunächst auf theo­re­ti­scher Ebene anhand der Mecha­nis­men unsicht­ba­rer Arbeit. Anschlie­ßend wird gezeigt, dass ins­be­son­dere Frauen einen wesent­li­chen Teil der gesell­schaft­li­chen Repro­duk­ti­ons- und Care-Arbeit tra­gen und damit zen­trale Leis­tungs­trä­ge­rin­nen gesell­schaft­li­cher Sta­bi­li­tät sind. Den­noch bleibt ihnen auf­grund der gerin­gen Aner­ken­nung von Care-Arbeit (unbe­zahlte oder schlecht bezahlte Sor­ge­ar­beit wie Kin­der­be­treu­ung, Pflege von Ange­hö­ri­gen oder Haus­halts­or­ga­ni­sa­tion) und weib­lich domi­nier­ten sys­tem­re­le­van­ten Beru­fen häu­fig öko­no­mi­sche und poli­ti­sche Wert­schät­zung vorenthalten.

Der Begriff der Meri­to­kra­tie beschreibt das Ideal einer Gesell­schaft, in der aus­schließ­lich Leis­tung über Erfolg ent­schei­det. Der bri­ti­sche Sozio­loge Michael Young for­mu­lierte dies als eine Gesell­schaft, die weder von Geburt noch von Reich­tum bestimmt wird, son­dern von Talent und Leis­tung. Bis heute dient die­ses Ideal vie­len poli­ti­schen Debat­ten als Leit­bild. Damit die­ses Ideal über­haupt ver­wirk­licht wer­den kann, müs­sen mög­lichst glei­che Start­be­din­gun­gen geschaf­fen wer­den. Dazu zäh­len etwa ein gut aus­ge­bau­ter Sozi­al­staat, glei­che Bil­dungs­chan­cen oder Maß­nah­men gegen bestehende Dis­kri­mi­nie­rung, bei­spiels­weise Frau­en­quo­ten in Berei­chen, in denen Frauen struk­tu­rell benach­tei­ligt werden.

Ein his­to­ri­sches Bei­spiel für den Ver­such, Chan­cen­gleich­heit zu erhö­hen, sind etwa die sozi­al­de­mo­kra­ti­schen Bil­dungs­in­itia­ti­ven in den 1960er und 1970er Jah­ren in Deutsch­land. Hier stößt diese Meri­to­kra­tie jedoch schnell an ihre Gren­zen: Denn die Mög­lich­keit, Leis­tung zu ent­fal­ten, setzt Res­sour­cen vor­aus. Wer Zugang zu guter Bil­dung, kul­tu­rel­ler För­de­rung oder hilf­rei­chen Netz­wer­ken besitzt, star­tet mit erheb­li­chen Vor­tei­len. Ein wei­te­res, erfolg­rei­che­res Bei­spiel ist die Ein­füh­rung des BAFöG, die bis heute dafür sorgt, dass zumin­dest in der Theo­rie der finan­zi­elle Fak­tor beim Zugang zu höhe­ren Bil­dungs­ab­schlüs­sen nur noch eine unter­ge­ord­nete Rolle spielt.

Hier kom­men die Begriffe sozia­les Kapi­tal und kul­tu­rel­les Kapi­tal ins Spiel. Sozia­les Kapi­tal beschreibt die Bezie­hun­gen und Netz­werke einer Per­son – also Men­schen, die Türen öff­nen oder Unter­stüt­zung bie­ten kön­nen. Kul­tu­rel­les Kapi­tal umfasst dage­gen Bil­dung, Sprach­kom­pe­tenz oder Umgangs­for­men, die häu­fig bereits im Eltern­haus ver­mit­telt wer­den. Beide For­men von Kapi­tal beein­flus­sen maß­geb­lich, wel­che Chan­cen Men­schen im Leben erhalten.

Wenn Wohl­stands­ver­tei­lung der “Talent­ver­tei­lung” ent­spricht, dann kön­nen wohl­ha­bende Eltern ihr Geld nut­zen und sich Zugang zu Vor­tei­len für ihre Kin­der ver­schaf­fen, den ärmere Eltern nicht haben. Dies ent­sprä­che dem Gegen­teil einer Meri­to­kra­tie. Gesell­schaft­li­che Ungleich­heit ver­läuft heute häu­fig weni­ger ent­lang klas­si­scher Klas­sen­un­ter­schiede als ent­lang von Bil­dungs­ab­schlüs­sen. Eli­täre Uni­ver­si­tä­ten oder exklu­sive Bil­dungs­wege eröff­nen Zugänge zu Netz­wer­ken und Kar­rie­ren, die ande­ren Men­schen oft­mals ver­schlos­sen blei­ben. Die Bil­dung wird dadurch selbst zu einem Mecha­nis­mus sozia­ler Ungleichheit.

Doch selbst wenn alle Men­schen die­sel­ben Chan­cen hät­ten, bliebe ein wei­te­res Pro­blem: Nicht jede Leis­tung wird über­haupt auch als Leis­tung wahrgenommen.

Die Sozio­lo­gin Erin Hat­ton beschreibt ver­schie­dene Mecha­nis­men, durch die Arbeit gesell­schaft­lich unsicht­bar gemacht wird. Einige Tätig­kei­ten gel­ten kul­tu­rell als selbst­ver­ständ­lich und wer­den des­halb kaum wert­ge­schätzt (bei­spiels­weise weib­li­che Repro­duk­ti­ons­ar­beit, Erzie­hung der Kin­der etc.). Andere fal­len durch recht­li­che Kon­struk­tio­nen aus klas­si­schen Arbeits­ver­hält­nis­sen her­aus oder fin­den an Orten statt, die nicht als typi­sche Arbeits­plätze wahr­ge­nom­men werden.

Beson­ders deut­lich wird dies bei Rei­ni­gungs­kräf­ten. Diese Arbei­ten wer­den häu­fig nachts oder früh mor­gens ver­rich­tet, oft von Frauen oder Men­schen mit Migra­ti­ons­ge­schichte, häu­fig über Sub­un­ter­neh­men orga­ni­siert und schlecht bezahlt. Gleich­zei­tig erwar­tet jede Per­son mor­gens ein sau­be­res Büro oder Kran­ken­haus. Diese Leis­tung wird erst sicht­bar, wenn sie fehlt.

Ähn­lich ver­hält es sich mit der Haus- und Care-Arbeit. Kin­der groß­zu­zie­hen, Ange­hö­rige zu pfle­gen oder einen Haus­halt zu orga­ni­sie­ren, wird gesell­schaft­lich oft als selbst­ver­ständ­lich ange­se­hen. Gerade weil diese Tätig­kei­ten täg­lich statt­fin­den, gera­ten sie aus dem Blick­feld. Dabei bil­den sie die Grund­lage dafür, dass Erwerbs­ar­beit über­haupt mög­lich wird.

Leis­tung wird gesell­schaft­lich häu­fig weni­ger nach ihrem tat­säch­li­chen Nut­zen bewer­tet, son­dern viel­mehr dadurch, wer sie ver­rich­tet, wo sie statt­fin­det und ob sie bezahlt wird.

Beson­ders deut­lich zeigt sich diese Unsicht­bar­keit bei Frauen. Heute sind Frauen aus dem Arbeits­markt nicht mehr weg­zu­den­ken. In zahl­rei­chen Bran­chen tra­gen sie ent­schei­dend dazu bei, den Fach­kräf­te­man­gel abzu­fe­dern und wirt­schaft­li­che Wert­schöp­fung zu ermög­li­chen. Einige wei­sen dar­auf hin, dass eine höhere Erwerbs­be­tei­li­gung von Frauen das Wirt­schafts­wachs­tum erhö­hen könnte.

Gleich­zei­tig leis­ten Frauen den über­wie­gen­den Teil der unbe­zahl­ten Care-Arbeit (rund 44 % mehr als Män­ner; Desta­tis). Kin­der­be­treu­ung, Pflege von Ange­hö­ri­gen, Haus­ar­beit und die Orga­ni­sa­tion des Fami­li­en­all­tags wer­den zum Groß­teil von ihnen über­nom­men (ca. 9 Stun­den pro Woche mehr als Män­ner). Das Sta­tis­ti­sche Bun­des­amt zeigt regel­mä­ßig, dass Frauen hier­für deut­lich mehr Zeit auf­brin­gen als Män­ner. Ohne diese Arbeit wür­den Fami­lien, Schu­len, Kran­ken­häu­ser und große Teile des Sozi­al­staa­tes kaum funktionieren.

Hinzu kommt der soge­nannte “Men­tal Load”. Gemeint ist damit die unsicht­bare Pla­nungs- und Orga­ni­sa­ti­ons­ar­beit, die hin­ter dem Fami­li­en­le­ben steht: Arzt­ter­mine ver­ein­ba­ren, Geburts­tage im Blick behal­ten, Ein­kaufs­lis­ten schrei­ben, Schul­ver­an­stal­tun­gen orga­ni­sie­ren oder daran den­ken, dass neue Klei­dung benö­tigt wird. Diese kogni­tive Arbeit wird sel­ten als Leis­tung aner­kannt, obwohl sie erheb­li­chen Zeit- und Ener­gie­auf­wand ver­ur­sacht. In vie­len Fami­lien über­neh­men Frauen den Groß­teil die­ser unsicht­ba­ren Organisationsarbeit.

In sys­tem­re­le­van­ten Beru­fen sind Frauen über­durch­schnitt­lich ver­tre­ten. Pfle­ge­kräfte, Erzie­he­rin­nen oder Beschäf­tigte im Sozi­al­we­sen (Frau­en­an­teil über 80 %) sor­gen täg­lich dafür, dass das gesell­schaft­li­che Zusam­men­le­ben funk­tio­niert. Gerade die Corona-Pan­de­mie hat ein­drucks­voll gezeigt, wie unver­zicht­bar diese Tätig­kei­ten für die Gesell­schaft sind. Den­noch gehö­ren viele die­ser Berufe wei­ter­hin zu den schlech­ter bezahl­ten Berei­chen des Arbeitsmarktes.

Beson­ders hier zeigt sich die feh­lende gesell­schaft­li­che und ins­be­son­dere öko­no­mi­sche Aner­ken­nung: Je stär­ker eine Tätig­keit auf Für­sorge oder Pflege aus­ge­rich­tet ist, desto gerin­ger fällt häu­fig die Aner­ken­nung aus. Und das aus­ge­rech­net bei jener Arbeit, die den gesellschaftlichen
All­tag über­haupt erst ermög­licht. Warum ist das so? Und was kön­nen wir tun, damit sich das end­lich ändert?

Um die Lücke zwi­schen tat­säch­li­cher Leis­tung und gesell­schaft­li­cher Aner­ken­nung zu schlie­ßen, müs­sen die Mecha­nis­men der Unsicht­bar­ma­chung aus­ge­schal­tet wer­den. Dafür ist zentral:

Der klas­si­sche Arbeit­neh­mer­be­griff muss auf Beschäf­tigte im infor­mel­len Sek­tor (z. B. im Rei­ni­gungs­sek­tor) und infor­melle Sek­tor-Arbei­ter aus­ge­wei­tet wer­den, um arbeits­recht­li­che Schutz­räume, Mit­be­stim­mung und Min­dest­stan­dards ver­bind­lich zu erzwingen.

Die finan­zi­elle Dis­kre­panz muss durch all­ge­mein­ver­bind­li­che Tarif­ver­träge und deut­li­che Lohn­an­he­bun­gen in der Pflege, Erzie­hung und Sozia­ler Arbeit geschlos­sen wer­den. Der öko­no­mi­sche Wert die­ser weib­lich domi­nier­ten Sek­to­ren muss an ihren fak­ti­schen volks­wirt­schaft­li­chen Nut­zen gekop­pelt werden.

Care-Arbeit sollte stär­ker sozi­al­staat­lich abge­si­chert und ren­ten­recht­lich berück­sich­tigt werden.

Sozio­kul­tu­relle Erwar­tungs­hal­tun­gen las­sen sich am effek­tivs­ten durch struk­tu­relle Zwänge ändern, wie etwa eine weit­rei­chende Reform der Eltern­zeit (z. B. ver­pflich­tende, gleich auf­ge­teilte Monate ohne Über­trag­bar­keit auf den ande­ren Part­ner), um den Men­tal Load und Lohn­aus­fälle durch Teil­zeit anzugleichen.

Staat­li­che Sub­ven­tio­nie­rung und for­melle Aner­ken­nung haus­halts­na­her Dienst­leis­tun­gen müs­sen aus­ge­baut wer­den, um diese aus der Schwarz­ar­beit und der Unsicht­bar­keit des häus­li­chen Raums in den regu­lä­ren Wirt­schafts­kreis­lauf zu überführen.

Um das soge­nannte “Tho­mas-Prin­zip” (bedeu­tet: Füh­rungs­kräfte wäh­len bei der Beset­zung von Vor­stands­po­si­tio­nen bevor­zugt Per­so­nen aus, die ihnen selbst stark ähneln, was zu einer star­ken Homo­ge­ni­tät in Chef­eta­gen bzgl. Geschlecht, Aus­bil­dung, sozia­ler Her­kunft und Denk­weise führt, vgl. All­Bright Stif­tung) zu been­den, rei­chen frei­wil­lige Selbst­ver­pflich­tun­gen nicht aus. Ver­bind­li­che Quo­ten für Füh­rungs­po­si­tio­nen sowie­ab­so­lute Lohn­trans­pa­renz sind not­wen­dig, um die Bevor­zu­gung männ­li­cher Netz­werke zu unterbinden.

Vor allem aber braucht es ein gesell­schaft­li­ches Umden­ken. Solange nur die klassische
Erwerbs­ar­beit als echte Leis­tung gilt, blei­ben große Teile gesell­schaft­lich not­wen­di­ger Arbeit
wei­ter­hin unsichtbar.

Die Meri­to­kra­tie schei­tert nicht an man­geln­der Leis­tung ihrer Mit­glie­der, son­dern an ihrer engen, ver­zerr­ten Defi­ni­tion davon, was über­haupt als Leis­tung ange­se­hen wird. Solange for­male Erwerbs­ar­beit an der Spitze wirt­schaft­lich unver­hält­nis­mä­ßig hoch belohnt wird, wäh­rend die fun­da­men­tale Repro­duk­ti­ons- und Care-Arbeit igno­riert und ver­drängt bleibt, ist die Meri­to­kra­tie ledig­lich eine Illusion.

Eine tat­säch­li­che Leis­tungs­ge­rech­tig­keit erfor­dert zwin­gend, dass wir die sozio­kul­tu­rel­len Aus­gren­zungs­me­cha­nis­men nicht nur erken­nen, son­dern gesetz­lich und öko­no­misch abschaf­fen. Wer wirt­schaft­li­che Leis­tun­gen fei­ert, aber die Repro­duk­ti­ons- und Care-Arbeit igno­riert, die diese Wirt­schaft über­haupt erst arbeits­fä­hig macht, betreibt keine Besten­aus­lese. Ein sol­ches Sys­tem ver­lässt sich statt­des­sen auf die sys­te­ma­ti­sche und unsicht­bare Aus­beu­tung der­je­ni­gen, die das Fun­da­ment der Gesell­schaft aufrechterhalten.

Der Bei­trag hin­ter­fragt das Ideal der Meri­to­kra­tie und zeigt, dass Erfolg nicht allein von Leis­tung, son­dern auch von unglei­chen Start­be­din­gun­gen abhängt. Gleich­zei­tig wird deut­lich, dass gesell­schaft­lich unver­zicht­bare Care­ar­beit und Sor­ge­ar­beit, die über­wie­gend von Frauen geleis­tet wird, sys­te­ma­tisch unter­be­wer­tet wer­den. Abschlie­ßend wer­den Reform­vor­schläge vor­ge­stellt, um Leis­tung gerech­ter anzu­er­ken­nen und struk­tu­relle Ungleich­hei­ten abzubauen.